非升即走再次引发热议，这个制度一直有不少争议，起源于美国终身教职制度，简单来说就是在试用期内，如果没有完成晋升就要离开，非升即走的制度合理吗？下面本站小编就带来介绍。
“非升即走”(up-or-out)是同时兼顾“聘任-遴选”两项职能的制度形式，这一规则源起于美国高校的终身教职制度(tenure-track)，指给予新进教师若干年试用期，签订短期合同，试用期满接受考核，通过考核者获终身教职，反之必须离职。目前这一机制在国内的应用十分普遍，主要面向中级职称的教科研人员，通常是“3+3”二个聘期共六年，聘期内评不上副教授或副研究员，就不再续聘。这一制度已在欧美高校通行半个世纪以上，旨在鼓励竞争、促进流动，保证最优秀的师资力量。从1993年清华大学部分院系试点“非升即走”，内地高校的这项人事制度改革，已经断断续续走了近三十年。
学校推行预聘-长聘制，新入职的教师必须先接受预聘岗位的考验。预聘岗位的聘期为3年，最多只能签订两次合同(3+3)。如果被聘者在这两个聘期内没有能够完成晋升(如从助理教授升为副教授)，则自动解除聘用关系。青年教师们常用一个更直截了当的说法：“非升即走。”它彰显着这套制度的残酷性：读完博士或者博士后，你在30岁甚至更晚的年龄才真正开始职业生涯，然而到了35岁左右，你就已经开始面临失业的压力了。
高校圈广为流传的一组数字是，武汉大学2015年启动聘期制教师选聘工作，2018年底首聘期到期的共69人，通过个人申报、业绩展示、学院审核、学部专家组评审和学校审定，正式申报的 48 人中(含42名聘期制教师)，只有6人被直接聘任为固定教职副教授。
“非升即走”的反对者认为，这项制度会削弱大学对高端人才的吸引力，使人才流向企事业单位。但对中国高校而言，与企事业单位进行人才竞争并非当务之急。
背后真正的争议在于标准的合理性。目前在我国高校，量化指标是晋升最重要的依据。简单来说，论文数量压倒一切。
在各种各样的大学排名的推动下，各个高校越来越重视论文的数量，量化指标也开始成为一些重要学术奖励的标准，很多学术奖励如教育部高校优秀成果奖、长江学者的评选均要求学者提供论文被引次数的数据。
为了完成这些任务，一些学校开始采用关键绩效指标对学校进行规划和管理，并将指标层层下放，落实到各个院系，进而与教师的年度考核、收入与晋升紧密挂钩。
预聘-长聘是合理的制度，但问题是标准不能年年改变，不能招太多人最后只通过一点点，最好每个学科、每个方向单独评价，制定符合科研规律的目标。
本质上是学术资源分配的问题，学术评价不能只看发表量。
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